الأداء الوظيفي والظرف الإنساني 

حكى لي صديقي عن قصه شيقه وجذابه عن هذا الموظف الذي لم يكن يؤدي اداء جيدا فتم استبعاده من المؤسسه ولكن بعد استبعاده توقفت العقود والمشاريع التي كانت تذخر بها المؤسسه رغم عدم وجود سبب واضح لذلك ثم انهم بعد ان اعادوا نفس هذا الموظف لظروفه الاجتماعيه والانسانيه عاده اليهم العقود والمشاريع بشكل ملحوظ وقد فسر لي صديقي بان هذا هو مفهوم البركه التي كانت تلازم هذا الموظف صاحب الظروف الاجتماعيه السيئه

قلت له يا صديقي ان الموضوع يحتاج الى تفصيل،فنحن لا نستطيع ان نقول على الموظف الغير منتج -حتى لو كانت له ظروف اجتماعيه صعبه- انه بركه المكان، وأنه يجب ان يستمر في العمل، ولكن قد نقول بوجوب ان يتعرف المدير على مشاكل الموظفين وان يقترب منهم، وان يكون عونا لهم في ظروفهم الاجتماعيه التي يمرون بها من حين لاخر،

لكن ان ندعي بان هذا الموظف الذي لا ينتج والذي له ظروف اجتماعيه او صحيه سيئه، انه بركه المكان وان "ربنا بيرزقنا عشان خاطره" فهذه دعوه لا اراها صائبه، لان مجرد وجود هذا النموذج بين الموظفين دون ان يعرفوا ظروفه الاجتماعيه -حيث لا يكون هذا شيئا معلنا- فمثل 

هذا النموذج يجعل الاخرين يتراجعون في معايير الاداء ولا يؤدون حيث تنتقل عدوى الخمول الوظيفي بسرعه بين الموظفين وتكون النتيجه تراجع الاداء الكلي للمؤسسه من الخطوره ان نخلط بين اعمال الخير والاداء الوظيفي فقد نستطيع مساعده الموظف الذي له ظروف خاصه بوضعه في مكان لا يتطلب جهدا كبيرا بحسب قدراته المبنيه على مشاكله الاجتماعيه او باي شكل اخر ولكن ليس من بينها ابدا ان نضعه في مكان لا يستطيع ان يؤدي فيه انتاجا بكفاءه تحت دعوه ان له ظروف ضاغطه وان الله سيرزق المؤسسه برزق هذا الموظف

ومن ناحيه اخرى فقد يكون هناك شخص اخر اكثر كفاءه يحتاج للعمل بشكل اكبر لكنه محروم من هذا المكان بسبب وجود هذا الموظف الذي لا ينتج بسبب ظروفه الاجتماعيه

والذي اقصده هو وجوب الفصل بين المعايير الانتاجيه الوظيفيه واعمال المساعدات الاجتماعيه حيث يجب التمسك باعلاء معايير الانتاجيه والأداء، وفي نفس الوقت يمكن مساعده الموظف الذي يحتاج للمساعدات الانسانيه بشكل منفصل عن تقييم الاداء حتى لا تختل المعايير ونجد الخلل في النتائج العامه للمؤسسات بسبب الخلط بين الاداء والمساعدات